こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、令和４年度における助成金の概要についてお話しします。
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「令和３年度⇒令和４年度」に改正が行われる予定の助成金
「令和３年度⇒令和４年度」に改正が行われる予定の助成金 は、下記のとおりです。
１. 65 歳超雇用推進助成金
２. 中途採用等支援助成金
３. 両立支援等助成金
４. 人材確保等支援助成金
５. キャリアアップ助成金
６. 人材開発支援助成金
７. 通年雇用助成金
８. 認定訓練助成事業費補助金
では、下記にその詳細を見ていきましょう。
※特に、需要の多い「 １. 65 歳超雇用推進助成金 」「 ３. 両立支援等助成金 」「 ５. キャリアアップ助成金 」の主だった内容について触れていきます。
１．65 歳超雇用推進助成金について
（１）「65 歳超継続雇用促進コースの見直し」が行われます。
⇒こちらの助成金は、かなり人気がありますので、導入するのであればお早めにされることをおすすめします。
具体的には、以下のとおりです。
・定年引上げ又は廃止に係る措置の区分「定年の引上げ（70 歳以上）又は定年の定めの廃止」枠を、「70 歳未満から 70 歳以上への定年の引き上げ」枠と「定年の定めの廃止」枠に細分化。
・66 歳から 69 歳までの継続雇用制度の導入に係る措置の引上げ幅の区分「４歳未満」枠と「４歳」枠を統合。
・60 歳以上被保険者数の区分「10 人未満」枠を、「１～３人」枠、「４～６人」枠及び「７～９人」枠に細分化。
・上記の区分変更に伴う助成額の見直し。
・70 歳以上までの定年引上げ、定年の廃止、70 歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入及び 70 歳以上の年齢までの他社継続雇用制度の導入について、導入前の制度の上限年齢等が 70 歳未満である場合に限定。
・措置を講じた日から起算して、６か月前の日から支給申請日の前日までの間に、労働協約又は就業規則において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和 46 年法律第 68 号）第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないことを支給要件として追加。
つまり
枠が複数に細分化され、それぞれ助成額が見直されるということになります。
（２） 高年齢者無期雇用転換コース及び高年齢者評価制度等雇用管理改善コースの見直し
支給要件である法令遵守（労働協約又は就業規則において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和 46 年法律第 68 号）第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと。）の確認期間について、計画を提出した日から起算して 6 か月前の日から支給申請日の前日までの間とする。
３. 両立支援等助成金について
（１） 出生時両立支援コース助成金の見直し
出生時両立支援コース助成金については、以下のとおり支給要件と支給額が変更されます。
【現行制度の概要】
男性被保険者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、子の出生後８週間以内に開始する連続 14 日（中小企業事業主は連続５日）以上の育児休業等を男性被保険者に取得させた事業主に次のとおり助成金を支給する。（ⅰ、ⅱ）
また、子の出生後に育児目的休暇の導入を行い、当該休暇を取得しやすい職場風土作りに取組み、導入した育児目的休暇制度を、男性被保険者に子の出生前６週間又は出生後８週間以内に合計して８日（中小企業事業主は５日）以上取得させた事業主についても助成金を支給する。（ⅲ）
※ ⅰは当該事業主の下で初めて生じた育児休業取得者。
ⅰとⅱを合わせて１事業主当たり１年度につき 10 人まで支給。ⅲは１事業主当たり１回限り。
※ < >は生産性要件を満たした場合の金額
※ 「個別支援加算」は、育児休業を取得した男性被保険者について、その育児休業の開始前に、個別面談等の育児休業の取得に資する個別的な取組を行った事業主に対して助成。
【改正後の内容】
次の各要件に該当する中小企業事業主に、下の表のとおり助成金を支給する
第１種：次の要件を全て満たす中小事業主
１. 労働協約、就業規則その他これらに準ずるもの（以下「労働協約等」という。）において、その雇用する男性被保険者における育児休業（※１）の取得に伴う業務の見直しに関する規定を定め、当該規定に基づき業務体制の整備を
行っていること。
２. 育児休業の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置（※２）のうちいずれか２以上の措置（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 （平成３年法律第 76 号。以下「育
児・介護休業法」という。）第９条の３第４項の規定（令和４年 10 月１日施行）に基づき出生時育児休業開始予定日を指定することができる期間を定めた事業主は、３以上の措置。（この要件は令和４年 10 月１日から施行））を講じている事業主であって、当該取組の実施の状況を明らかにする書類を整備して
いること。
３. その雇用する男性被保険者について、労働協約又は就業規則に定めるところにより、子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日まで（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては当該出生の日から当該出産予定日か
ら起算して８週間を経過する日の翌日までとし、出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては当該出産予定日から当該出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日までとする。）に開始する連続した５日間以上の育児休業を取得させていること。
４. 厚生労働大臣に一般事業主行動計画を策定した旨を届け出て、同計画を公表し、同計画を労働者に周知させるための措置を講じている事業主であること。（次世代育成支援対策推進法（平成 15 年法律第 120 号。以下「次世代法」という。）第 15 条の２の規定により認定されたものを除く。）
（※１）育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業、育児・介護休業法第 23 条第２項に規定する育児休業に関する制度に準ずる措置による休業及び育児・介護休業法第 24 条第１項の規定により当該育児休業に関する制度に準じて講ずることとされる措置による休業をいう。以下同じ。
（※２）雇用環境の整備に関する措置は次のとおり。
a. その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
b. 育児休業に関する相談体制の整備
c. その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する当該事例の提供
d. その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
第２種：次の要件を全て満たす中小事業主
１. 第１種助成金の支給を受けていること。
２. 第１種助成金の１、２及び４の要件を満たしていること。
３. 第１種助成金の申請をした日の属する事業年度の翌事業年度以降３事業年度以内における、その雇用する男性被保険者であって配偶者が出産したものの数に対するその雇用する男性被保険者であって育児休業を取得したものの数の割合が、第１種申請年度における当該割合よりも 30％以上増加していること。
４. 第１種助成金の申請日以降に１日以上の育児休業を取得した男性被保険者が２人以上いること。
※ 第１種、第２種ともに１事業主当たり１回まで支給
※ 「代替要員加算」は、男性被保険者が５日以上の育児休業を取得し、育児休業期間中 に代替要員を新規雇用（派遣を含む）した場合に、その人数に応じて加算して助成。
※ < >は生産性要件を満たした場合の金額
（２） 育児休業等支援コース助成金の見直し
・育児休業取得者の代替要員を確保し、当該取得者を原職復帰させた場合の助成について、代替要員の新規雇用等を行った場合の現行の助成のほかに、以下の１～５の要件を満たした場合についても助成することとする。
１．その雇用する被保険者について、労働協約又は就業規則に定めるところにより、育児休業後において、当該育児休業前の職務及び職制上の地位と同一又はこれに相当する地位（以下「原職等」という。）に復帰させる措置（以下「原職等復帰措置」という。）を実施する事業所の中小企業事業主であること。
２．育児休業をする被保険者の当該育児休業をする期間が３か月以上（当該被保険者に産前産後休業期間があり、かつ、当該期間の満了後引き続き育児休業をした場合にあっては、当該期間及び当該育児休業をした期間を通算した期間が３か月以上。）あること。
３．当該被保険者の育児休業期間中の業務を当該事業所に雇用される他の労働者が円滑に処理するための措置を講じ、育児休業後に当該被保険者を原職等復帰措置に基づき原職等に復帰させ、６か月以上継続して雇用したこと。
４．１から３の措置の実施の状況を明らかにする書類を整備している中小企業事業主であって、育児休業等支援コース助成金（１から３の原職等復帰措置に係るものに限る。）の支給の対象となる最初の被保険者が生じた日から起算して５年の期間を経過していないこと。
５．厚生労働大臣に一般事業主行動計画を策定した旨を届け出て、同計画を公表し、同計画を労働者に周知させるための措置を講じている中小企業事業主であること。
・育休復帰支援プランを作成し、プランに基づきその雇用する被保険者の円滑な育児休業の取得・職場復帰の支援に取り組んだ場合の助成について、育児休業中の被保険者の業務の代替要員を確保せず、業務の効率化、周囲の労働者等により当該業務をカバーした場合の加算（職場支援加算）を廃止する。
５.キャリアアップ助成金について
（１） 正社員化コース助成金の見直し
【改正後の内容】
・有期契約労働者及び派遣労働者（派遣元事業主と期間の定めのある労働契約を締結しているものに限る。）を無期雇用労働者に転換又は直接雇用した場合の助成を廃止する。
※有期→無期のキャリアアップ助成金が廃止されることに注意が必要です！
（２） 諸手当制度等共通化コース助成金の見直し
【改正後の内容】
・正規雇用労働者と共通の諸手当制度のうち家族手当制度又は住宅手当制度を新たに規定・適用した場合及び「法定外の健康診断制度」を新たに規定・実施した場合に係る助成を廃止し、賞与又は退職金制度を新設した場合に助成することとする。
・コース名を賞与・退職金制度導入コース助成金とする。
・共通化した対象労働者が２人以上いる場合の２人目以降の加算及び同時に２つ以上の諸手当を導入した場合の加算を廃止する。
≪支給額≫
賞与又は退職金制度のどちらか一方を講じた場合：１事業所当たり 38 万円〈48 万円〉（28.5 万円〈36 万円〉）
賞与及び退職金制度の両方を講じた場合：１事業所当たり 54 万円〈67.2 万円〉（40.5 万円〈50.4 万円〉）
※ （ ）は中小企業事業主以外の事業主の場合の金額
※ 〈 〉は生産性要件を満たした場合の金額
※キャリアアップ助成金については、その他にも大幅な改正が予定されており、運用がかなり難しくなる見込みです。
まとめ
いかがだったでしょうか？
助成金については、毎年改定等が行われるため、要件をチェックすることが求められます。
労務管理等複雑になるものもありますので、運用には十分注意する必要があります。
⇒助成金は、各種制度実施後に支給されるものが多いことから、その実施内容に不備がある場合は、不支給になることも多くございます。
内容が、複雑だと思いますので、気になった方は一度お問い合わせください。
