キャリアアップ助成金

このページの目次

キャリアアップ助成金とは

有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。以下「有期雇用労働者等」という。）の企業内でのキャリアアップを促進する取組を実施した事業主に対して助成をするものです。

⇒いわゆるパートタイムやアルバイトなどのことを言います。

キャリアアップ助成金は、令和４年度から大きく変わります。

キャリアアップ助成金については、令和４年度から大きく変わります。

※４月と１０月の２段階で変更があるため、ご注意ください。

特に注意する点について

令和４年１０月１日以降に正社員転換等を行う場合は、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限ることとなっております。
⇒つまり、賞与も退職金も支給していない会社は「対象外」になります。

令和４年１０月１日以降、転換対象となる「有期」雇用労働者等については、賃金の額または計算方法が「正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６カ月以上受けて雇用されていることが必要になります。

「令和４年１０月１日以降に適用される雇用区分の就業規則等」において契約期間に係る規定がないようなケースでは、転換前の雇用形態を無期雇用労働者として扱われます。
⇒つまり、有期とみてくれないということです。

キャリアアップ助成金は次の７つのコースがあります。

有期雇用労働者等の正規雇用労働者等への転換等を助成する「正社員化コース」。
障害のある有期雇用労働者等の正規雇用労働者等への転換を助成する「障害者正社員化コース」。
有期雇用労働者等の賃金規定等の増額改定を助成する「賃金規定等改定コース」。
正社員との共通の賃金規定等の導入実施を助成する「賃金規定等共通化コース」。
就業規則または労働協約の定めるところにより、有期雇用労働者等に関して、賞与・退職金制度を新たに設け、支給または積立てを実施した場合に助成する「諸手当制度等共通化コース」。
労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置の導入に伴い、その雇用する有期雇用労働者等について、働き方の意向を適切に把握し、被用者保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取組を実施し、当該措置により新たに被保険者とした場合に助成する「選択的適用拡大導入時処遇改善コース」。
有期雇用労働者等の週所定労働時間を延長するとともに、処遇の改善を図り、新たに社会保険に適用した場合に助成する「短時間労働者労働時間延長コース」。

こういうケースにキャリアアップ助成金が活用できます

有期雇用の従業員を、正規雇用に転換する際に助成金を活用したいといったケース
無期雇用の従業員を、正規雇用に転換する際に助成金を活用したいといったケース

⇒キャリアアップ助成金が活用できます。
※ただし、賃金を上昇させる等の措置が必要になります。

同一労働・同一賃金の施行に伴い賞与を有期雇用労働者にも支給するようなケース
同一労働・同一賃金の施行に伴い退職金を有期雇用労働者にも支給するようなケース

⇒キャリアアップ助成金が活用できます。

例）正社員化コース

キャリアアップ助成金を受給するには

１　キャリアアップ計画の事前の提出

⇒ガイドラインに沿ってキャリアアップ計画を作成し、各コースにおける「取組実施日の前日」までに、必要な書類を添えて、管轄の労働局に提出して労働局長の認定を受けます。

※キャリアアップ計画とは

申請事業主が作成するキャリアアップ計画は、次の①から⑦までのいずれにも該当する必要があります。

雇用保険適用事業所ごとに作成されたものであること。
キャリアアップ管理者に係る情報が記載されていること。
※キャリアアップ管理者とは
事業主は、配置したキャリアアップ管理者について、事業所に掲示等の方法により従業員に対して周知を図るとともに、当該キャリアアップ管理者に対してキャリアアップに必要な知識やノウハウ向上のため、必要に応じて研修等を行うなど、キャリアアップに向けた管理体制の整備を図ること。
次の a から d までのいずれにも該当する者であります。

a 有期雇用労働者等のキャリアアップに取り組む者として、必要な知識及び経験を有していること
b 適用事業所ごとに配置されていること
c 当該適用事業所において雇用されている労働者であること
⇒当該適用事業所において、キャリアアップ管理者として適当な者を配置できない場合は、当該適用事業所の「事業主又は役員」がキャリアアップ管理者になることができます。
d キャリアアップ計画書の提出日以前に選任されている者であること
ガイドラインに沿って、対象労働者のキャリアアップに向けて計画的に講じようとする取組の全体像が記載されていること。
③に係る個々の取組の内容が記載されていること。
計画の対象者、目標、期間、目標を達成するために事業主が講ずる措置及び計画全体の流れが記載されていること。
計画の期間が３年以上５年以内であること。
計画の作成に当たって、当該計画の対象労働者の意見も反映されるよう、労働組合等の代表者から意見を聴いたものであること。

２　計画の実施（各コースごとに要件が異なります）

例）正社員化コース：上記のキャリアアップ計画に基づき、対象労働者に対して次の（１）～（６）のすべてを満たす措置を実施したことが必要になります。

※支給額の加算措置の適用を受ける場合は、（７）～（９）のいずれかを満たしていること。

（１）次の①～③のいずれかの措置を、制度として「労働協約又は就業規則その他これに準ずるもの」に定め（※）、当該規定に基づき転換等をしたこと。

※ 正社員化コースを導入するに当たり、面接試験や筆記試験等の適切な手続き、要件（勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件・基準等をいいます。）及び実施時期を労働協約又は就業規則等に明示することが必要です。

①　有期雇用労働者を正規雇用労働者に転換すること。

②　無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換すること。

③　派遣労働者を正規雇用労働者として直接雇用すること。

（２）対象労働者を転換後６か月以上の期間継続して雇用し、当該対象労働者に対して転換後６か月分の賃金を支払ったこと。

（３）支給申請日において上記（１）①～③の制度を「継続して」運用していること。

（４）転換後の６か月間の賃金を、転換前６か月間の賃金より３％以上増額させている事業主であること（※１）（※２）（※３）。

※１基本給及び定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額です。

原則、「所定労働時間１時間当たりの賃金」で比較する。

ただし、転換前後において所定労働時間に変更がなく支給形態がいずれも月給である場合又は変形労働時間制であって所定労働時間及び支給形態に変更がない場合は６か月間の賃金の総額。

⇒令和３年度より「賞与」が対象に含まれていないので、注意が必要です！

※２転換前の期間が６か月未満の場合は転換前の雇用期間に応じた賃金。

⇒支払日が大きく後になる場合、賃金の支払いが６か月未満の可能性がありますので、そのための規定です。転換前の雇用期間は、６か月は必要です。

※３名称の如何を問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれるものは除きます。転換後の賃金に定額で支給される諸手当を含める場合、当該手当の決定及び計算の方法（支給要件を含む）が就業規則等に記載されているものに限ります（転換「前」において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含めます）。

ただし、固定残業代の総額又は時間相当数を減らしている場合であって、かつ転換前後の賃金に固定残業代を含めた場合に、（４）を満たさない場合のみ、「定額で支給されている諸手当」に固定残業代を含みます。

⇒つまり、転換前と転換後において固定残業代の金額に変動がある場合、または、転換前と転換後において固定残業時間に変動がある場合

のいずれかに該当する場合は、「固定残業代も含めて」比較しなければならないということです。

また、時給制の場合は１時間あたりの、日給制の場合は１日あたりの単価が定められている手当については、「毎月の状況により変動することが見込まれるもの」には該当しません。

（５）正規雇用労働者又は無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

（６）正規雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者を社会保険の被保険者として適用させている事業主であること（ただし、無期雇用労働者へ転換させた場合、社会保険の任意適用事業所の事業主の場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。）。

（７）母子家庭の母等又は父子家庭の父の転換等に係る支給額の適用を受ける場合、当該転換等の日において母子家庭の母等又は父子家庭の父の有期雇用労働者等を転換等したこと。

（８）勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度又は短時間正社員制度に係る支給額の加算の適用を受ける場合、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度又は短時間正社員制度のうち、当該雇用区分を労働協約又は就業規則に、当該転換制度を労働協約又は就業規則その他これに準ずるものに新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に転換等したこと。

（９）生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たすこと。