就業規則の内容を見直し・変更したいときは

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就業規則の内容を見直すタイミングはいつ？

就業規則の内容を見直すタイミングは、

がメインになると思います。

順番に説明していきましょう。

新しい雇用形態の従業員を雇う時に注意しなければならないのは、その従業員をどういった労働時間や賃金や休日で雇うのかといったような問題です。

これまで、定めていなかった区分の従業員であることから、何も規定されていないことがほとんどであると思います。また、今後同様の区分の従業員を雇う可能性もあります。

そういった場合に、毎度雇用形態の労働条件を考えなくてもいいように、別途就業規則でおおむねの内容について定めておくことが、会社経営の効率化で大切と言えるでしょう。

法律の改正があったときは、就業規則の見直しが必須になります。直近だと、同一労働同一賃金の規定により、改正をした企業が多いと思います。

法律に合っていない就業規則は、本来あってはいけません。場合によっては、会社のルールが法律違反をしているといった事態になりかねません。

助成金を導入するに当たって、就業規則を変更することが条件になっている助成金が多くあります。

また、新しい制度が将来導入されるため、先行して導入した企業には助成金が与えられるといった内容の助成金もあったりします。

そのため、何か社内で新たな制度を導入する際には、その制度に沿ったような助成金がないかを探してみるといいでしょう。

労使トラブルが起こった際は、就業規則上問題がなかったか、また今後同様のトラブルが起きないようにするにはどうすればいいのかを検討する必要があると言えるでしょう。

就業規則を変更するには、まず案を作成する必要があるでしょう。

そして、過半数の従業員が加入する労働組合がある場合はその労働組合、左記のような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴取し、書面にまとめた物の添付が必要になります。そして、労働基準監督署に届け出ることになります。

※意見を聴けばよくて、同意を得ることまでは不要です。

上記の、手続きを踏めば、何でもかんでも就業規則を変更できるというものではありません。

しかしながら、下記の要件を満たすことができれば、就業規則を従業員にとって不利益なものであっても変更することが可能になります。

しかし、下記の要件を満たすことができないのであれば、従業員にとって不利益な内容の就業規則に変更することは、従業員側の意見を聴取した上で、手続きをしたとしてもできませんので、ご注意ください。

使用者が就業規則の変更により労働条件を「変更」する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させる必要がありますが、その内容が

その他の就業規則の変更に係る事情に照らして「合理的」なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該「変更後の就業規則」に定めるところによるものとします。