Archive for the ‘最新助成金情報’ Category
令和４年度助成金のリーフレット（詳細版）が発表されています。
こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、令和４年度助成金の案内について触れておきます。
令和４年度助成金のリーフレット（詳細版）が発表されています。
令和４年度助成金のリーフレット（詳細版）が発表されました。
こちらは、使用の用途に合った助成金を探すのにも非常に便利です。
最初の方のページに、どんな目的でどんな助成金が使えるのか記載してあります。
詳細は、下記から（厚生労働省公式HPに移動します）
000763045.pdf (mhlw.go.jp)
助成金を活用する時の注意点
助成金を活用する時の注意点は大きく分けて３つあります。
① 助成金の支払いは、計画実行後になること。
これについては、知っている方も多いかもしれませんが、助成金が支払われるのは計画実行後になります。
そのため、実行時に係る費用については、「持ち出し」が発生するということです。
また、「支給率３／４」といったように出費に係る費用の全額が支給されないものも多いので注意が必要です。
② 適切な労務管理が行われていないと支払われないこと。
助成金は、雇用保険が財源になっています。
したがって、従業員の雇用が前提になるものが多いので、適切な労務管理ができていないと、計画決定されても、最終的に支給がされない可能性があります。
※例えば、離職率が規定より上回ってしまい不支給、賃金が規定より下回ってしまい不支給などです。
※ちまたの助成金コンサルタントは、「助成金は簡単」と言うところも結構多いと聞きますが、決してそんなことはありません。
まちがっても、規定値に達しなかったという理由で、各種台帳等のつじつま合わせをするといったことは絶対にやめましょう。
⇒発覚した際は、「不正受給」として罰を受けることになります。
③ 社労士ではない助成金コンサルタントが、助成金関係の書類の作成及び提出を行うことはできません。
厚生労働省管轄の助成金の作成等ができるのは、国家資格である「社会保険労務士」に限られています。
そのため、社会保険労務士（社労士）ではない、助成金コンサルタントが書類の作成等をしてしまうと②と同様に罰せられますのでご注意ください。
まとめ
いかがだったでしょうか？
「助成金は簡単」
と言う方が無資格の助成金コンサルタントには多くいらっしゃいますが、実際にはそんなことは全くございません。
離職率といった、なかなか会社で管理することが難しいような項目が含まれていることも多くございます。
「頑張って、長い年月をかけて計画を実行したのに、支給申請をしたら不支給になってしまった…」
なんて話をよく聞くのですが、そんなことは絶対に避けたいですよね？
そのため、計画の作成・実行する時に、本当に実現可能なのかしっかりと見極めて活用するようにしましょう。
【今年の目玉】働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）について
こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は
「働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）」
についてご説明いたします。
※こちらは、令和３年度も大変人気のあった助成金になります。
※内容は、令和３年度と異なる部分がございますが、「予算がなくなり次第終了」になる可能性が極めて高いのでご注意ください。
大事なポイントです！
現在の顧問契約をしている社労士等がこの助成金の改善事業者になることはできませんので、ご注意ください。
⇒運用する際に注意するべきことは様々ございます。
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）について
概要
２０２０年４月１日から、中小企業に、時間外労働の上限規制が適用されています。
このコースは、生産性を向上させ、時間外労働の削減、年次有給休暇や特別休暇の促進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主の皆さまを支援するものです。
活用事例
支給対象となる事業主
支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する中小企業事業主（※）です。
- 労働者災害補償保険の適用事業主であること。
- 交付申請時点で、「成果目標」１から４の設定に向けた条件を満たしていること。
- 全ての対象事業場において、交付申請時点で、年５日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備していること。
（※）中小企業事業主とは、以下のＡまたはＢの要件を満たす中小企業となります。
支給対象となる取組
いずれか１つ以上実施することが必要です。
- 労務管理担当者に対する研修
- 労働者に対する研修、周知・啓発
- 外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング
- 就業規則・労使協定等の作成・変更
- 人材確保に向けた取組
- 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
- 労務管理用機器の導入・更新
- デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
- 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
- （小売業のＰＯＳ装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）
- ※研修には、業務研修も含みます。
- ※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。
成果目標の設定
支給対象となる取組は、以下の「成果目標」１から４のうち１つ以上選択し、その達成を目指して実施することが必要です。
- 全ての対象事業場において、令和４年度又は令和５年度内において有効な３６協定について、時間外・休日労働時間数を縮減し、月60時間以下、又は月60時間を超え月80時間以下に上限を設定し、所轄労働基準監督署長に届け出を行うこと
- 全ての対象事業場において、年次有給休暇の計画的付与の規定を新たに導入すること
- 全ての対象事業場において、時間単位の年次有給休暇の規定を新たに導入すること
- 全ての対象事業場において、特別休暇（病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇、新型コロナウイルス感染症対応のための休暇、不妊治療のための休暇）の規定をいずれか１つ以上を新たに導入すること
※上記の成果目標に加えて、対象事業場で指定する労働者の時間当たりの賃金額の引上げを３％以上行うことを成果目標に加えることができます。
事業実施期間
事業実施期間中（交付決定の日から２０２３年１月３１日（火）まで）に取組を実施してください
支給額
取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給します。
以下のいずれか低い方の額
（１）成果目標１から４の上限額および賃金加算額の合計額
（２）対象経費の合計額×補助率３／４（※）
（※）常時使用する労働者数が30名以下かつ、支給対象の取組で６から９を実施する場合で、その所要額が３０万円を超える場合の補助率は４／５
【（１）の上限額】
○成果目標１の上限額
○成果目標２達成時の上限額：50万円
○成果目標３達成時の上限額：25万円
○成果目標４達成時の上限額：25万円
【（１）の賃金加算額】
| 引き上げ人数 | １～３人 | ４～６人 | ７～10人 | 11人～30人 |
| ３％以上引き上げ | １５万円 | ３０万円 | ５０万円 | １人当たり５万円 （上限１５０万円） |
| ５％以上引き上げ | ２４万円 | ４８万円 | ８０万円 | １人当たり８万円 （上限２４０万円） |
締め切り
申請の受付は２０２２年１１月３０日（水）まで（必着）です。
（なお、支給対象事業主数は国の予算額に制約されるため、１１月３０日以前に受付を締め切る場合があります。）
⇒これより前に締め切られる可能性が極めて高いです。
まとめ
いかがだったでしょうか？
こちらは、現在厚生労働省が進めている
「働き方改革」に沿った内容になっています。
そのため、給付額も大きいので、是非この機会に社内の働き方改革を実施してみましょう！
建設キャリアアップシステム（CCUS）等普及促進コースについて
こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、令和４年の目玉の一つである「建設キャリアアップシステム（CCUS）等普及促進コース」について説明します。
建設キャリアアップシステム等普及促進コースとは
建設キャリアアップシステム等普及促進コースは、
「人材確保等支援助成金」という助成金の中の一つのコースになります。
対象は、とある「建設事業主団体」になります（後述します）。
建設キャリアアップシステム等の登録料・手数料に係る補助や申請手続の支援、就業履歴の蓄積を行うための機器・ソフトウェアの導入等の取組を行った場合に
中小建設事業主団体については、対象経費の２／３
中小建設事業主団体以外については、対象経費の１／２
が助成されるというものになります。
※上限額がございます。
建設事業主団体・中小建設事業主団体とは
ここでいう「建設事業主団体」とは、
次のいずれにも該当する建設事業主の団体（法人でない団体（代表者の定めがないなど実質的に団体性を欠くものを除く。）も含む。）又はその連合団体であるものをいいます。
イ 構成員（団体の構成員又は連合団体を構成する団体の構成員をいう。以下同じ。）のうちに占める建設事業主の割合が５０％以上のものであること。
ロ 構成員である建設事業主のうちに占める雇用保険の保険関係が成立している事業に係る建設事業主の割合が５０％以上のものであること。
ハ 財務及び活動の状況等からみて、事業を的確に遂行することができると認められるものであり、以下のいずれにも該当すること。
(ｲ) 団体の目的、組織、運営及び事業内容を明らかにする規約、規則等を有すること。
(ﾛ) 代表者が置かれているほか、事務を行うのに必要な体制が整備されていること。
(ﾊ) 会計経理の独立性が担保されていること。
また、「中小建設事業主団体」とは、
建設事業主団体であって、その構成員である建設事業主のうちに占める中小建設事業主の割合が３分の２以上の団体をいいます。
そして、本助成金の対象になる「建設事業主団体」とは、
「建設キャリアアップシステム等普及促進事業（以下「CCUS等普及促進事業」という。）に係る最大１年間の事業年間計画を作成し、実施する次のいずれかに該当する建設事業主団体です。また、同事業の実施にあたり、事業推進委員会を設置するとともに、事業推進員を置くことが必要です。
①全国団体⇒全国的な規模で組織されているものであること。連合団体にあっては、都道府県の区域を単位として設立された団体で構成されるものであることなど。
②都道府県団体⇒一の都道府県の地域におけるものであること。構成員の数が15以上のものであって、当該構成員が常時雇用する労働者の総数が100人以上のものであることなど。
③地域団体⇒構成員の数が10以上の建設事業主団体であって、当該構成員が常時雇用する労働者の総数が50以上のものであり、都道府県団体及び全国団体に該当しないもの。構成員の数が10以上のものであって、事業内容が学校等の学生等又は教員を対象とするものであり、当該学校等関係者を事業推進委員会の構成員とするもの。
などがあります。
CCUS等普及促進事業について
具体的には以下の表のとおりです。なお、事業実施期間は最大１年間です。（①の事業とともに、②～④のいずれかの事業を実施することが必要です。）
なお、事業実施による効果予測を届け出るとともに、事業実施後の数値を用いた効果検証に加え、構成事業主等を対象に調査を行い、支給申請時に報告することが必要です。
（注１） 中小構成員等とは、以下のいずれかに該当する者です。
① 建設事業主団体の構成員である中小建設事業主
② 構成員と直接の関係がある中小建設事業主（下請の中小建設事業主など）のうち、建設事業主団体が適当と求めた者
③ 建設事業主団体の構成員である一人親方
④ 構成員と直接の関係がある一人親方（下請の者など）のうち、建設事業主団体が適当と認めた者
（注２） 中小構成員等以外の者を対象に事業を実施することは可能ですが、助成対象とはなりません。
ただし、ＣＣＵＳ等登録手続支援事業については、中小構成員等以外の者が含まれても助成額の減額等は行いません。
助成期間
CCUS等登録促進事業⇒同一の中小構成員等につき１回限り（異なる種類の登録費用等である場合を除く。）
CCUS等登録手続支援事業⇒各建設事業主団体につき１回限り（最長１年間）
就業履歴蓄積促進事業⇒同一の中小構成員等につき１回限り
対象となる経費
①事業計画策・定効果検証事業
人件費
委員謝金
旅費
宿泊費
会議費
消耗品費
その他経費⇒助成することが必要と認められる経費に限る
②CCUS等登録促進事業
ａ 技能者登録料及び事業者登録料
ｂ レベル判定手数料
ｃ 見える化評価の手数料
その他経費⇒助成することが必要と認められる経費に限る
③CCUS等登録手続支援事業
人件費
謝金
委託費
旅費
宿泊費
印刷製本費
施設借上費
機械器具等借上料
会議費
消耗品費
備品賃借費
通信費
傷害保険料
その他経費⇒助成することが必要と認められる経費に限る
④就業履歴蓄積促進事業
ａ 就業履歴を蓄積する機器、ソフトウェア等の導入に関する購入費、リース料、契約料（初期導入費用、定期利用料）等）
ｂ 関連経費として、各種機器又はシステム等の運用に必要不可欠なパソコン、タブレット、インターネット接続機器等の購入費又はリース料、インターネット接続の利用料、各種機器等の設置費用、システム等の導入に関する説明会の開催費用等
ｃ 無償貸与又は無償提供を行ったものに限り対象とする。
※この場合、上記ｂの関連経費の算出にあたり、無償貸与又は無償提供が完了していないものが含まれている場合には、その関連経費を控除すること（控除額が明確ではない場合は、経費の按分により算出して控除すること）。
その他経費⇒助成することが必要と認められる経費に限る
助成金の活用イメージ
助成金申請の流れのイメージ
当事務所の対応
当事務所は、建設業界に精通していることから、建設キャリアアップシステムの会社への導入を積極的に行っており、多数の実績がございます。
もし、お困りの建設事業主団体の方がいらっしゃいましたら、当事務所に一度、ご連絡いただければと思います。
※当事務所は、建設キャリアアップシステムの「CCUS認定アドバイザー」に選定されています。
助成金の申請代行ももちろん可能です。
HP記載の助成金・補助金の更新・ご案内について
こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
当事務所HP（ホームページ）記載の助成金・補助金については、
「令和４年度」用に順次切り替えていきます。
※現在、更新手続き中ですので、情報が混同しているかもしれませんが、ご不明な点がございましたらお問い合わせいただければご対応いたしますので、ご安心ください。
どうぞよろしくお願いいたします。
令和４年度の助成金の概要について
こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、令和４年度における助成金の概要についてお話しします。
「令和３年度⇒令和４年度」に改正が行われる予定の助成金
「令和３年度⇒令和４年度」に改正が行われる予定の助成金 は、下記のとおりです。
１. 65 歳超雇用推進助成金
２. 中途採用等支援助成金
３. 両立支援等助成金
４. 人材確保等支援助成金
５. キャリアアップ助成金
６. 人材開発支援助成金
７. 通年雇用助成金
８. 認定訓練助成事業費補助金
では、下記にその詳細を見ていきましょう。
※特に、需要の多い「 １. 65 歳超雇用推進助成金 」「 ３. 両立支援等助成金 」「 ５. キャリアアップ助成金 」の主だった内容について触れていきます。
１．65 歳超雇用推進助成金について
（１）「65 歳超継続雇用促進コースの見直し」が行われます。
⇒こちらの助成金は、かなり人気がありますので、導入するのであればお早めにされることをおすすめします。
具体的には、以下のとおりです。
・定年引上げ又は廃止に係る措置の区分「定年の引上げ（70 歳以上）又は定年の定めの廃止」枠を、「70 歳未満から 70 歳以上への定年の引き上げ」枠と「定年の定めの廃止」枠に細分化。
・66 歳から 69 歳までの継続雇用制度の導入に係る措置の引上げ幅の区分「４歳未満」枠と「４歳」枠を統合。
・60 歳以上被保険者数の区分「10 人未満」枠を、「１～３人」枠、「４～６人」枠及び「７～９人」枠に細分化。
・上記の区分変更に伴う助成額の見直し。
・70 歳以上までの定年引上げ、定年の廃止、70 歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入及び 70 歳以上の年齢までの他社継続雇用制度の導入について、導入前の制度の上限年齢等が 70 歳未満である場合に限定。
・措置を講じた日から起算して、６か月前の日から支給申請日の前日までの間に、労働協約又は就業規則において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和 46 年法律第 68 号）第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないことを支給要件として追加。
つまり
枠が複数に細分化され、それぞれ助成額が見直されるということになります。
（２） 高年齢者無期雇用転換コース及び高年齢者評価制度等雇用管理改善コースの見直し
支給要件である法令遵守（労働協約又は就業規則において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和 46 年法律第 68 号）第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないこと。）の確認期間について、計画を提出した日から起算して 6 か月前の日から支給申請日の前日までの間とする。
３. 両立支援等助成金について
（１） 出生時両立支援コース助成金の見直し
出生時両立支援コース助成金については、以下のとおり支給要件と支給額が変更されます。
【現行制度の概要】
男性被保険者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、子の出生後８週間以内に開始する連続 14 日（中小企業事業主は連続５日）以上の育児休業等を男性被保険者に取得させた事業主に次のとおり助成金を支給する。（ⅰ、ⅱ）
また、子の出生後に育児目的休暇の導入を行い、当該休暇を取得しやすい職場風土作りに取組み、導入した育児目的休暇制度を、男性被保険者に子の出生前６週間又は出生後８週間以内に合計して８日（中小企業事業主は５日）以上取得させた事業主についても助成金を支給する。（ⅲ）
※ ⅰは当該事業主の下で初めて生じた育児休業取得者。
ⅰとⅱを合わせて１事業主当たり１年度につき 10 人まで支給。ⅲは１事業主当たり１回限り。
※ < >は生産性要件を満たした場合の金額
※ 「個別支援加算」は、育児休業を取得した男性被保険者について、その育児休業の開始前に、個別面談等の育児休業の取得に資する個別的な取組を行った事業主に対して助成。
【改正後の内容】
次の各要件に該当する中小企業事業主に、下の表のとおり助成金を支給する
第１種：次の要件を全て満たす中小事業主
１. 労働協約、就業規則その他これらに準ずるもの（以下「労働協約等」という。）において、その雇用する男性被保険者における育児休業（※１）の取得に伴う業務の見直しに関する規定を定め、当該規定に基づき業務体制の整備を
行っていること。
２. 育児休業の申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備に関する措置（※２）のうちいずれか２以上の措置（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 （平成３年法律第 76 号。以下「育
児・介護休業法」という。）第９条の３第４項の規定（令和４年 10 月１日施行）に基づき出生時育児休業開始予定日を指定することができる期間を定めた事業主は、３以上の措置。（この要件は令和４年 10 月１日から施行））を講じている事業主であって、当該取組の実施の状況を明らかにする書類を整備して
いること。
３. その雇用する男性被保険者について、労働協約又は就業規則に定めるところにより、子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日まで（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては当該出生の日から当該出産予定日か
ら起算して８週間を経過する日の翌日までとし、出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては当該出産予定日から当該出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日までとする。）に開始する連続した５日間以上の育児休業を取得させていること。
４. 厚生労働大臣に一般事業主行動計画を策定した旨を届け出て、同計画を公表し、同計画を労働者に周知させるための措置を講じている事業主であること。（次世代育成支援対策推進法（平成 15 年法律第 120 号。以下「次世代法」という。）第 15 条の２の規定により認定されたものを除く。）
（※１）育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業、育児・介護休業法第 23 条第２項に規定する育児休業に関する制度に準ずる措置による休業及び育児・介護休業法第 24 条第１項の規定により当該育児休業に関する制度に準じて講ずることとされる措置による休業をいう。以下同じ。
（※２）雇用環境の整備に関する措置は次のとおり。
a. その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
b. 育児休業に関する相談体制の整備
c. その雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及びその雇用する労働者に対する当該事例の提供
d. その雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
第２種：次の要件を全て満たす中小事業主
１. 第１種助成金の支給を受けていること。
２. 第１種助成金の１、２及び４の要件を満たしていること。
３. 第１種助成金の申請をした日の属する事業年度の翌事業年度以降３事業年度以内における、その雇用する男性被保険者であって配偶者が出産したものの数に対するその雇用する男性被保険者であって育児休業を取得したものの数の割合が、第１種申請年度における当該割合よりも 30％以上増加していること。
４. 第１種助成金の申請日以降に１日以上の育児休業を取得した男性被保険者が２人以上いること。
※ 第１種、第２種ともに１事業主当たり１回まで支給
※ 「代替要員加算」は、男性被保険者が５日以上の育児休業を取得し、育児休業期間中 に代替要員を新規雇用（派遣を含む）した場合に、その人数に応じて加算して助成。
※ < >は生産性要件を満たした場合の金額
（２） 育児休業等支援コース助成金の見直し
・育児休業取得者の代替要員を確保し、当該取得者を原職復帰させた場合の助成について、代替要員の新規雇用等を行った場合の現行の助成のほかに、以下の１～５の要件を満たした場合についても助成することとする。
１．その雇用する被保険者について、労働協約又は就業規則に定めるところにより、育児休業後において、当該育児休業前の職務及び職制上の地位と同一又はこれに相当する地位（以下「原職等」という。）に復帰させる措置（以下「原職等復帰措置」という。）を実施する事業所の中小企業事業主であること。
２．育児休業をする被保険者の当該育児休業をする期間が３か月以上（当該被保険者に産前産後休業期間があり、かつ、当該期間の満了後引き続き育児休業をした場合にあっては、当該期間及び当該育児休業をした期間を通算した期間が３か月以上。）あること。
３．当該被保険者の育児休業期間中の業務を当該事業所に雇用される他の労働者が円滑に処理するための措置を講じ、育児休業後に当該被保険者を原職等復帰措置に基づき原職等に復帰させ、６か月以上継続して雇用したこと。
４．１から３の措置の実施の状況を明らかにする書類を整備している中小企業事業主であって、育児休業等支援コース助成金（１から３の原職等復帰措置に係るものに限る。）の支給の対象となる最初の被保険者が生じた日から起算して５年の期間を経過していないこと。
５．厚生労働大臣に一般事業主行動計画を策定した旨を届け出て、同計画を公表し、同計画を労働者に周知させるための措置を講じている中小企業事業主であること。
・育休復帰支援プランを作成し、プランに基づきその雇用する被保険者の円滑な育児休業の取得・職場復帰の支援に取り組んだ場合の助成について、育児休業中の被保険者の業務の代替要員を確保せず、業務の効率化、周囲の労働者等により当該業務をカバーした場合の加算（職場支援加算）を廃止する。
５.キャリアアップ助成金について
（１） 正社員化コース助成金の見直し
【改正後の内容】
・有期契約労働者及び派遣労働者（派遣元事業主と期間の定めのある労働契約を締結しているものに限る。）を無期雇用労働者に転換又は直接雇用した場合の助成を廃止する。
※有期→無期のキャリアアップ助成金が廃止されることに注意が必要です！
（２） 諸手当制度等共通化コース助成金の見直し
【改正後の内容】
・正規雇用労働者と共通の諸手当制度のうち家族手当制度又は住宅手当制度を新たに規定・適用した場合及び「法定外の健康診断制度」を新たに規定・実施した場合に係る助成を廃止し、賞与又は退職金制度を新設した場合に助成することとする。
・コース名を賞与・退職金制度導入コース助成金とする。
・共通化した対象労働者が２人以上いる場合の２人目以降の加算及び同時に２つ以上の諸手当を導入した場合の加算を廃止する。
≪支給額≫
賞与又は退職金制度のどちらか一方を講じた場合：１事業所当たり 38 万円〈48 万円〉（28.5 万円〈36 万円〉）
賞与及び退職金制度の両方を講じた場合：１事業所当たり 54 万円〈67.2 万円〉（40.5 万円〈50.4 万円〉）
※ （ ）は中小企業事業主以外の事業主の場合の金額
※ 〈 〉は生産性要件を満たした場合の金額
※キャリアアップ助成金については、その他にも大幅な改正が予定されており、運用がかなり難しくなる見込みです。
まとめ
いかがだったでしょうか？
助成金については、毎年改定等が行われるため、要件をチェックすることが求められます。
労務管理等複雑になるものもありますので、運用には十分注意する必要があります。
⇒助成金は、各種制度実施後に支給されるものが多いことから、その実施内容に不備がある場合は、不支給になることも多くございます。
内容が、複雑だと思いますので、気になった方は一度お問い合わせください。
建設業でのみ使える助成金とは？
こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、「建設業でのみ」使える助成金と助成金を獲得するために絶対に押さえておくポイントについて解説します。
建設事業主等に対する助成金
建設事業主等に対する助成金は、以下のコースから構成されており、建設事業主が、建設労働者の雇用の改善や建設労働者の技能の向上等をはかるための取組みを行った場合に助成を受けることができます。
- トライアル雇用助成金
- 若年・女性建設労働者トライアルコース
- 若年・女性建設労働者トライアルコース
- 人材確保等支援助成金
- 雇用管理制度助成コース（建設分野）（目標達成助成）
- 雇用管理制度助成コース（建設分野）（登録基幹技能者等の処遇向上支援助成）
- 若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）（事業主経費助成）
- 作業員宿舎等設置助成コース（建設分野）（作業員宿舎等経費助成）
- 作業員宿舎等設置助成コース（建設分野）（女性専用作業員施設設置経費助成）
- 人材開発支援助成金
- 建設労働者認定訓練コース（経費助成）
- 建設労働者認定訓練コース（賃金助成）
- 建設労働者技能実習コース（経費助成）
- 建設労働者技能実習コース（賃金助成）
⇒特に、「建設技労働者技能実習コース」では、労働安全衛生法に定める特別教育や、土木施工管理技士や建築施工管理技士の講習が助成対象になりますので、これを使わない手はないです。
⇒講習の費用も従業員の賃金も助成されます（金額は、従業員数等により変動します）。
上記の助成金を獲得するために大事なこと
上記の助成金を獲得しようと考えた時に必ず押さえておくポイントがあります。
①労働基準法を遵守していること
助成金の中には、提出書類の中に
・賃金台帳
・労働保険料関係書類
・就業規則
・出勤簿
・タイムカード
といったものの提出が必要な場合があります。
つまり、これらの書類で適正な労務管理ができているかを判断しているとも言えます。
そのため、残業代の支払いや労働時間における法令遵守や就業規則の必要事項の記載といった
「労働基準法を遵守しているかどうか」
ということが非常に大切と言えるでしょう。
②雇用保険法を遵守していること
助成金の財源は、雇用保険料です。
そのため、助成金の大半は「従業員を雇用していること」が前提になります。
だからこそ、
・従業員を適切に雇用しているかどうか
・助成金を獲得するためだけに不適切な雇用していないか
ということが大切になります。
また、雇用契約書を求めることが多いので、
必ず「書面」により雇用契約書を作成するようにしましょう。
まとめ
いかがだったでしょうか？
助成金の中には、普段費用を会社で負担しているものについて、実は助成されるものもあります。
準備が面倒という理由で本来受給できる助成金を獲得しないのはもったいないことです。
少しでも会社の利益になるのであれば、是非、活用してみませんか？
当事務所では、上記のような助成金の獲得も支援していますので、気になる方は、お問い合わせください。
不正受給には要注意
コロナ以降、特に助成金・補助金の無資格コンサルタントを名乗るものが多くなっていますが、
助成金（厚生労働省管轄）は、
社会保険労務士（国家資格）を持つ者だけが申請や書類作成を許されています。
社会保険労務士ではない無資格コンサルタントが申請等を行った場合、依頼した事業者も罰せられる可能性がありますので、上記のようなコンサルタントからの勧誘にはくれぐれもご注意ください。
また、助成金に必要な書類を作成していないからといって、後付けで雇用契約書を作成する、タイムカードを修正する等は不正受給になる可能性がございますので、くれぐれもご注意ください。
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）まもなく終了です！
こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）について解説します。
こちらが、現在の要件での支給は令和３年度末で終了となります。
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）とは？
男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、育児休業や育児目的休暇を取得した男性労働者が生じた事業主に支給されるものです。
具体的には、
●育児目的休暇制度を新たに導入し、就業規則等への規定、労働者への周知を行うこと。
●男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りのため、下記のような取組を行うこと。
・全労働者に対して男性労働者の育児休業取得に関する管理職や労働者向けの研修を実施する
・全労働者に対して男性の育児休業制度の利用を促進するための資料配布等を行う
●男性労働者が子の出生後8週間以内に開始する連続14日 (中小企業は連続5日)以上の育児休業を取得すること。
（※育児休業期間が５日以上１４日未満の場合は所定労働日が４日以上、育児休業期間が１４日以上の場合は所定労働日が９日以上含まれていることが必要です。）
⇒例えば、中小企業の場合は連続５日休業でOKであることから、土日が所定休日の場合、土日どちらかしか含めることはできませんので、
水曜日から育児休業が始まった場合、月曜日まで育児休業が必要になるということになります。
＜個別支援加算＞
●男性労働者の育児休業の申出日までに個別面談を行う等、育児休業の取得を後押しする取組を実施した場合に支給します。
といった内容になっています。
一見難しいように感じますが、要するに
「就業規則等へ規定し、資料を配布した上で、男性が連続５日育児休業を取得する（中小企業の場合）」だけなのです。
これを行うことで、１人目の育休取得に対し５７万円が支給されるのです。
注意点について
・３月３１日までに育児休業を連続５日取得している必要があります。
⇒支給申請は、４月になっても大丈夫です。
そこまで難しい助成金ではないことから、従業員さんのワークライフバランスを考えている企業様は、是非狙ってみてもいいのではないでしょうか？
事業復活支援金（持続化給付金や一時支援金や月次支援金と似た給付金です）が受付中です！
こんばんは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、事業復活支援金の情報をお伝えします。
※令和4年1月29日時点でのものです。
事業復活支援金（持続化給付金や一時支援金や月次支援金と似た給付金です）が給付されます！
【給付要件（対象者）について】
地域による限定はありませんので、全国対象になります。
また、業種についても要件に該当すれば「全業種が対象」となります。
更に、これまでの一時支援金や月次支援金と同様にコロナウイルスによる売上が減少していることが必要になります。
⇒月（2021年11月～2022年3月のうち、最低１ヵ月以上）の売上が、昨年または一昨年の売上と比較して「３０％」以上減少していることが必要になります。
※１回申請、一括給付のため、月次支援金とは大きく異なります。
⇒直近にあった月次支援金は、各月ごとに申請でしたね。
対象者
新型コロナの影響で、
「2021年11月～2022年3月のいずれかの月の売上高」が、
2018年11月～2021年3月までの間の任意の同じ月の
売上高と比較して50%以上又は30%以上50%未満減少した
事業者（中堅・中小・小規模事業者、フリーランスを含む個人事業主）
【給付金額について】
５０％以上の売上減少をしている場合
・法人
年商５億円超⇒最大２５０万円
年商１億円超から５億円以下⇒最大１５０万円
年商１億円以下⇒最大１００万円
・個人事業主
最大５０万円
３０％～５０％未満の売上減少をしている場合
・法人
年商５億円超⇒最大１５０万円
年商１億円超から５億円以下⇒最大９０万円
年商１億円以下⇒最大６０万円
・個人事業主
最大３０万円
↓下記が具体的な計算式になります↓
【対象期間について】
令和３年１１月から令和４年３月です。
申請はいつから始まるの？
令和４年１月３１日から申請受付開始です。
申請から受給までの期間
こちらは、一時支援金や月次支援金で起こった「無限ループ（書類不備等でなかなか支給されない）」といった現象を起きないようにするため、サポートセンターもかなり充実させるような予定になっており、
申請受付から「２週間程度」で振り込む予定（令和３年１２月）
とのお話です。
事前確認について
一時支援金や月次支援金の受給実績がある人は、「事前確認」が不要になります。
※裏を返すと、一時支援金や月次支援金を受給したことがない方は「事前確認」が必要になります（引き続き当事務所も有料にはなりますが、事前確認機関として続けていきます。）。
⇒令和４年１月２７日開始です。
※現在、受付中です。
事前確認の料金について
個人・法人問わず、一律「１１，０００円（税込）」にて対応いたします。
※対面・ZOOM可能ですので、全国対応できます。
訪問可能エリア
埼玉県
東京都
千葉県
※地域によっては、交通費をちょうだいする可能性がございます。一度、ご相談ください。
その他大切なこと
※「申請ができない」「無限ループは嫌だ」という方は、「申請代行」もいたしますのでご相談ください（別途料金でご対応いたします）。
【個人事業主】
「事前確認＋申請代行」セット⇒３８，５００円（税込）
【法人】
「事前確認＋申請代行」セット⇒４９，５００円（税込）にて承ります。
「申請代行のみ」（例えば、月次支援金等で事前確認を終了しており、事業復活支援金に事前確認が不要である場合）
⇒個人事業主３３，０００円（税込）
⇒法人４４，０００円（税込）
お問い合わせについて
事前確認または申請代行をご希望の方は、お問い合わせフォーム・お電話にてお問い合わせください。
※事前にご連絡いただければ、土日祝日・夜間も対応します。
補助金や助成金と何が違うの？
今回の、事業復活支援金はいわゆる「給付金」というものに該当します。
給付金は、要件にさえ合致すれば、基本的に支給されるものになります。
また、申請の難易度もさほど高くありません。
そのため、要件に合致する人は、絶対に申請をした方がいいです。
※補助金や助成金は要件に合致しても、申請の難易度が高いものが多く、ご自身で申請するとなると非常に労力を要することになります。また、補助金については申請しても必ず採択されるものではないためご注意ください。
業務改善助成金特例コースが新設されています（令和４年３月３１日までです）！
こんにちは。社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、業務改善助成金特例コースについて、速報をお伝えします。
業務改善助成金とは？
業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げを図るための制度です。 生産性向上のための設備投資等（機械設備、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練）を行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。
業務改善助成金「特例コース」について
令和４年３月末までの期限となっていますが、予算がなくなり次第終了になりますので、ご注意ください。
特例コースの対象者
① 令和３年７月16日から令和３年12月31日までの間に、事業場内最低賃金（事業場で最も低い賃金）を「30円以上」引き上げていること
⇒令和３年１０月から最低賃金が大幅に上昇しているため、要件に該当する可能性が高くなります。
※引き上げ前の事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が３０円以内の事業場に限ります。
※賃金引き上げ額が30円に満たない場合でも、申請時までに遡って追加の引上げを行い、当該差額が支払われた場合は、当該要件に該当するものと取り扱われます。
② 新型コロナウイルス感染症の影響により、「売上高または生産量等を示す指標の令和3年4月から同年12月までの間の連続した任意の3か月間の平均値」が、前年または前々年同期に比べ、30％以上減少している事業者
特例コースの支給要件
① 就業規則等で引上げ後の賃金額を事業場の労働者の下限の賃金額とすることを定めていること（就業規則等がない場合は、「労働者の下限の賃金額についての申出書」の提出でも認められます。）
② 引上げ後の賃金額を支払うこと
③ 生産性向上に資する機器・設備やコンサルティングの導入、人材育成・教育訓練を実施することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと
※生産性向上に資する設備投資等を行う取組に関連する費用として、業務改善計画に計上された「関連する経費」がある場合は、その費用も支払うこと。
④ 解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと など
助成額
生産性向上のための設備投資等にかかった費用に助成率３／４を乗じて算出した額を助成します（千円未満端数切り捨て）。 なお、引き上げる労働者数に応じて助成の上限額が定められています。
助成上限額
引き上げる労働者数
１人⇒３０万円
２～３人 ⇒５０万円
４～６人⇒７０万円
７人以上⇒１００万円
助成対象となる経費
生産性向上等に資する設備投資等のほか、業務改善計画に計上された「関連する経費」も助成対象となります。
・生産性向上に資する設備投資等
例：機械設備、コンサルティング導入、人材育成・教育訓練など
・関連する経費※
例：広告宣伝費、汎用事務機器、事務室の拡大、机・椅子の増設など
⇒「広告宣伝費（HP等）、備品購入費」も対象になるのが大きな特徴です。
※関連する経費は、生産性向上に資する設備投資等を行う取組に関連する費用について、業務改善計画に計上されたものに限り対象となります。
※関連する経費は、生産性向上に資する設備投資等の額を上回らない範囲に限られます。
※関連する経費であっても事務所借料、光熱費、賃金、交際費、消耗品などは助成対象となりません。
活用イメージ
注意：人気のある助成金はすぐに終了します！
こんにちは。
社会保険労務士・行政書士の浜田です。
今日は、助成金の有効期間（助成金が終了してしまうケース）について、お話しします。
助成金が終了する２つのポイント
助成金が、終了してしまうケースはだいたい下記のケースになります。
・予算が終了してしまう。
・法改正等により、そもそも義務化されてしまった
では、一つずつ見ていきましょう。
助成金が「予算がなくなった」ことにより終了してしまう場合
これは、特に人気のある助成金に多く起こる現象です。
令和３年度で見ると、
「働き方改革推進支援助成金」というものがありました。
※既に終了しています。
こちらは、非常に使い勝手がよく、「業務の生産性が上がることが見込める」ことに取り組んだ事業者に助成されたものになりますが、例えば、
・従業員への研修・周知・啓発
・外部コンサルティングの利用
・就業規則・労使協定等の作成・変更
・人材確保に向けた取り組み
・労務管理用ソフトなどの導入・更新
・生産性向上に資する設備・機械などの導入・更新
に対して使用できたものです。
また、助成額が「最高３４０万円」といった高額なものであったため、
例えば、生産性向上に資するものであれば、自動車（軽トラ等）の購入も可能でした。
そのため、使用される会社が非常に多く、早々に予算が終了してしまいました。
もう一つ人気ということでいきますと
「６５歳超雇用推進助成金の６５歳超継続雇用促進コース」というものも開始から半年ほどで終了しています。
こちらは、「定年の引上げ」や「定年の廃止」を行った事業者に対し、６０歳以上の被保険者数に応じて助成されるものでしたが、助成額が「最高で１６０万円」と、「制度を導入するだけ」で１００万円以上もらえたことから、非常に人気であったため、こちらも早々に終了してしまいました。
といったように、「人気のある使い勝手のよい助成金」は早々に終了してしまうのです。
法改正等により、そもそも義務化されてしまった場合
こちらに関しては、上記の「６５歳超雇用推進助成金」が例にはなると思いますが、
令和４年１月現在の法律では、「定年は６０歳」となっており、ただし、希望者については６５歳まで雇用する環境を整備するように事業者に義務付けをしています。
しかし、そう遠くない未来に、「定年が６５歳」になった時（おそらくなるでしょう）には、おそらく「年金の受給も７０歳」になり、その間５年間については、国は上記のように希望者については７０歳まで雇用する環境を整備するように事業者に義務づけたり等をするでしょう。
そうなると、６５歳超雇用推進助成金で求めているような内容が、法律上最低限のレベル（要は、「やって当たり前」）になることから、国としても助成する意味がないことから、当然助成金という形はとらないということになります。
その際は、もしかしたら「７０歳超雇用推進助成金」といったものが新しく増設されるかもしれませんが…
といったように、そもそも義務化されてしまったものについては助成金というものは出ないということになります。
まとめ
いかがだったでしょうか？
助成金が、使用できる期間（年度）を待たずに終了してしまうようなケース等について紹介しました。
本当に人気のある助成金については早々に終了してしまうので、注意しておきましょう。
「えっ？そんな助成金があったの？」
「自分の会社も使えたのに…」
ということに後でならないように、常に最新の情報を入手しましょう。
特に、年度末にかけて新しい助成金の情報が出るかもしれないので、これからの時期は見逃さないように注意しておいた方がいいかもしれません。
助成金によっては、助成金の支給申請前までに、あらかじめ制度の設計や環境整備等をしておく必要があるものが多くございますので、助成金の運用にご注意ください。
※また、「助成金コンサル」を名乗る株式会社等の会社が多くあります（営業メールが来ることも多いかと思います）が、社会保険労務士でないものが有償で助成金の書類作成や申請を行うことは法律で禁じられていますので、会社のコンプライアンス上もくれぐれもご注意ください。
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