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行方不明の従業員を退職させられる？
行方不明と書くと、なかなか仰々しい話にはなりますが、例えば会社に合わないと思った従業員が来なくなって、住所を訪ねても不在でどこに行ったかわからない場合を想定するとどうでしょうか？あり得ない話ではないと思います。
そのようなケース時に退職させることはできないのでしょうか？
結論を申し上げると可能です。
行方不明な時に、退職できる規定を就業規則で定めておくことが大事です。
更に、上記の行方不明時から退職までの期間については、具体的に定めておくのがおススメです。
では、無断欠勤の従業員はどう対処するべきか？
では、今度は行方不明ではなく、実際会社にこないだけの従業員に対してはどのように対処するべきでしょうか？
こちらは、退職というよりは「解雇」になるため、少々論点が異なるのですが、まず解雇規定を就業規則に取り入れておくことは必須です。
注意すべきことは、この解雇規定をあまり厳格にしないことです。
つまり、「めちゃくちゃ勤務態度不良なら解雇になりますよ」みたいな文言にしてしまうと、「めちゃくちゃ」な状態までいかないと解雇ができないということになりますので、会社自身の首を絞めかねません。気を付けましょう。
合意退職と辞職の違いがない規定
よくある話ですが、「退職するのに３０日前までに申し出てください」という規定があります。私自身も会社を辞める際にこの話が出たのですが、本来法律上では、従業員からの労働契約終了は２週間あればいいのです。だからこそ、この規定を合意退職か辞職か曖昧にしておくことでトラブルになる可能性があります。
合意退職、読んで字のごとく会社と従業員が合意のもと退職することをいい、いわゆる円満退職になりますが、辞職は、悪く言えば、従業員の都合で勝手に会社を辞めることを指します。会社にとっては、引継期間もあるでしょうから、当然合意退職が望ましいと考えるはずです。
そうであれば、上記の３０日の規定を合意退職に適用させればいいのです。
それでも、辞職を選択すれば２週間で辞めれるのでは？と思うかもしれません。
そういった時のために、退職金を合意退職と辞職の場合で、合意退職の方が多くなるようにすればいいのです。そういった何か差別化できる余地があるのであれば、上記のような３０日ルールを適用させることで、労使トラブルが起こりにくい規定を作りやすくなると言えるでしょう。
