就業規則で防げるトラブルとは

就業規則で防げるトラブル例

他の社員との賃金差は、説明できますか?

いきなりですが、何となく賃金を決めていませんか?最低賃金は守るのはもちろんのことですが、他の社員とのバランスは意識していますか?

就業規則内に、納得のできる賃金の決め方(これを賃金制度と呼びます)が記載されていることで、従業員との不要なトラブルを防ぐことができます。

逆に賃金制度がない場合で、他の社員との給与差を説明できないようなケースが生じた際には揉める火種になりかねません。

※中小企業にも同一労働・同一賃金の制度が2021年4月から適用になっているため、非正規雇用と正規雇用に生じる待遇差についても説明できることが求められています。


始業と終業時間が曖昧になっていませんか?

中小企業でよくある話として、就業規則を定めなくていいような規模の会社の場合、終業時間も曖昧になっているケースがよく見受けられますが、これは誰にとっても得策ではありません(また、このようなケースでは、雇用契約書にも労働時間等に関する記載がない可能性がありますし、そもそも雇用契約書も存在しないかもしれません)。

いつまで労働すればいいか分からなくなってしまうため従業員の士気が下がることはもちろんのこと、どこからの時間が残業に相当するかといった問題に気づけない可能性があります。おそらく、このようなケースで従業員に訴えられたような場合、会社として労働時間の証明ができないので、ほぼ勝てないでしょう。

ここで、就業規則を作成し、労働時間が記載されていれば、上記のような残業手当を払わなければならない時間について迷うこともなくなり、従業員も安心して仕事ができるようになり、結果社員満足度にもつながります。

法定休日をはっきりさせておく

法定休日と聞いて意味がわかりますでしょうか?

いわゆる休日労働というものは、この法定休日に労働させることを指しています。

逆に、法定休日ではない休日の労働は、時間外労働になるのです。

例えば、週休二日制にしていても就業規則に法定休日を記載していなければ、どの日が法定休日に該当するかは判断できません。そうすると、どの日が休日労働で、どの日が時間外労働になるのか判断がつきかねず、残業代の計上処理にも支障が出たりします。そういった事態を防ぐために、休日をいつの日にしておくかさだめることは大事と言えるでしょう。

就業規則は会社のルールであり、会社経営上、効率化には必須なものです。

しかし、逆に言えば就業規則を定めておくことで、従業員としても「安心」を得ることができ、結果として労使トラブルが起こりにくいと言えるでしょう。

 

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